Чи може роботодавець примусово звільнити працівника

Розірвати трудові відносини можна тільки за наявності на те законних підстав.

Право на працю – одне з пріоритетних соціальних прав, закріплених в Конституції України. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Примус працівника до звільнення з роботи є протизаконним, оскільки Конституція України гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення цілого ряду вимог до порядку припинення трудового договору, - нагадує Держпраці у Дніпропетровській області.

Так, розірвати трудові відносини можна тільки за наявності на те законних підстав. Перелік таких підстав закріплений у Кодексі законів про працю України (ст. 36, 38-41, 43, 45).

Зокрема, відповідно до положень ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є:

• угода сторін;
• закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;
• призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до ч. 3 та 4 ст. 119 цього Кодексу;
• розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);
• переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
• підстави, передбачені контрактом;
• підстави, передбачені іншими законами.

Згідно з положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті (а саме: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.